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HRBP在做什么?重点是什么?结果是什么?

来源:苏州人才招聘网站 时间:2018-09-15 作者:5110job.com 浏览量:

今天来给第二个小问题(HRBP 要深入业务到什么程度)补充一些内容,有很多 HR 认为 BP 要了解业务,影响业务,驱动业务走向成功。

um...我想说你们说的都对,但是提醒一句,现代好多企业管理的基本假设是专业化分工能够极大提升效率(源自亚当斯密的《国富论》),所以出现了部门化分工。所以你又懂管理又懂业务,占在人力资源的角度规划着业务,驱动着业务?貌似违背了这一基本假设呢

我想也许你们都该去做 CXO 而不是 HRBP,祝各位武运昌隆(^_^)

—————-以下是原始答案—————

以往面试的时候也好,交流的时候也好,很多人对于 HRBP 的工作描述都非常虚,不容易落到日常工作上,也不容易明确的说出价值或重心,我尽量通过自己的经验和见闻做一个整体的诠释,供大家参考。

HRBP 的工作内容很难通过一个维度进行评价,既然这样,咱们用两个维度来看待这个问题:

  1. HRBP 工作内容分成几大块;

  2. HRBP 代表几方的视角。

以工作内容为纵轴,视角为横轴,则 BP 的工作如图所示:

以上,是我根据自己的经验和见闻整理的 HRBP 的工作内容要点,产出也比较好推敲了,比如 5 号格提到的类似“黑客马拉松”活动的策划实施,比如 7 格的文化标杆宣传、6 格的人才盘点、职位体系梳理等等,都可以算作明确的产出了。

不过不同时期可能侧重点有所不同,倒不用拘泥于每块都要做全。

————————华丽丽的分割线————————

接下来回答题主的补充问题:

1. 我与业务部门上级的关系很微妙,有点亦敌亦友的意思,到底应该做大老板的BP还是直接上级的BP,这两者在某种程度上是有冲突的。

这个在不同公司情况不同,需要自己把握,只要记住你是 BP 不是助理或秘书类的角色就好。BP 基本都是多线汇报,没有明确归属,不是直属上级或业务 leader 高兴就皆大欢喜的。

2. HR学业务要学到哪种程度?我们是IT公司,转型,敏捷,很多业务流程还在探索,我到底要学哪些?

如果精力时间无限的情况下,当然学的越深越好。既然现实不是这样,就得根据实际情况考虑精力的分配,根据实际情况决定学到什么深度。这好像是句废话,但是这么举例子吧,你觉得 BP leader 要了解所有团队的业务细节和方法,才能做 BP leader 吗?

3. 我的产出不确定,问题诊断太虚,行政事务太杂,如果主导项目就会沦为培训或招聘HR,难不成BP就应该是个大杂烩?大管家?

BP 身份定义是“通才”,有别于 COE 的“专才”身份,确实是各个模块都能多少拿得起来的角色。通才的专业上升难度比较大,各个模块都需要时间积累,时间长了,问题诊断上的技能就会再进一步的。


最后,BP 之路深深浅浅,长时间的亲身经历才能感知、形成独有风格。如今我也才 6 年,希望不会误导你~

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